You are here

Каждый ли сотрудник хочет быть руководителем?

Во многих компаниях для удержания или мотивации ценного сотрудника применяют вполне традиционный метод – начинают двигать его по карьерной лестнице, не слишком задаваясь вопросами о готовности сотрудника стать руководителем, а иногда - и не интересуясь его желанием. Действительно, в привычной системе мотивации и стимулирования карьерное развитие занимает одно из ведущих мест среди пожеланий сотрудников и инструментов, применяемых компаниями.

Критерии, по которым оценивают кандидатов на карьерное продвижение, часто бывают однобоки: результаты работы, кто-то, возможно, обратит внимание на умение сотрудника обучать новичков или делать красивые презентации – отчеты. Бывает, что оценивают уровень владения теми или иными компетенциями, если в организации есть не только функциональные, но и должностные («уровневые») модели компетенций. Ход рассуждений понятен: сейчас назначим, чтобы конкуренты не переманили, а позже или научим, или сам научится руководить. О том, что несвоевременное карьерное продвижение сотрудника может обернуться риском для компании, задумываются только в редких случаях – например, риском потерять эффективного сотрудника, но приобрести неэффективного руководителя.

Реакция сотрудника, которому предлагают повышение, понятна и объяснима: «коллеги и родственники твердят, что пора делать карьеру», или «надоело выполнять чужие приказы, лучше отдавать их самому», или «я лучше знаю, как нужно делать».  К тому же, в отечественной практике оплата труда руководителя, даже малоопытного, традиционно выше оплаты труда опытного эксперта. И сотрудник соглашается!

Практически с первого дня работы в должности руководителя возникают вопросы, о которых сотрудник ранее не задумывался:

  • Организация процесса, за который отвечаешь ты сам, - совсем не то же самое, что организация процесса и его контроль для целого подразделения; - приходится учитывать много факторов, налаживать внутренние связи не только внутри подразделения, но и вне;
  • Ты знаешь свой процесс в мельчайших деталях, но процессы, за которые отвечают другие сотрудники, только в общих чертах, при этом необходимо организовать работу и распределить задачи;
  • Тебя мотивировали новой должностью, а как ты будешь мотивировать сотрудников, которыми ты теперь руководишь?
  • И самое главное – руководящая должность предполагает более высокую ответственность – за процесс, за результат, за решения, за подчиненных!

Последний фактор зачастую является решающим для того, кто к удивлению своего руководства отказывается от руководящей должности. Кто–то скажет, что это - трусость, а я определяю это как трезвую оценку своих желаний и возможностей.

Если специалист может объективно оценить свой уровень и сопоставить со своими желаниями, то он не будет соглашаться на первое же предложение, но будет выстраивать свою карьеру вдумчиво и осознанно, не ориентируясь только на формальные «индивидуальные планы развития», принятые во многих компаниях. Тот, кто относится к карьере руководителя ответственно, попытается оценить, что будет способствовать его успешной карьере, ориентируясь на свою готовность учиться и развиваться, брать на себя ответственность и принимать решения. Сотрудник также попытается представить, что будет для него самым трудным в должности руководителя, с чем он готов мириться, а что хотел бы изменить, как будет выстраивать отношения с руководством, с подчиненными и с коллегами.

Не каждый способен задать себе правильные вопросы и честно на них ответить. Бывает очень трудно реально оценить себя, а также внутренние и внешние факторы, сопутствующие или противодействующие выстраиванию карьеры руководителя. Также непросто бывает и руководителю ответить на вопрос, стоит ли способствовать вертикальной или горизонтальной карьере какого-то сотрудника, продвигать его на руководящую должность.

Так что, в выстраивании любой карьеры есть две заинтересованных стороны – сотрудник и компания. И для любой из сторон неосознанная или несвоевременная карьера может обернуться рисками. Решение не лежит на поверхности, а требует осознанного подхода, основанного на анализе индивидуальных сильных сторон, ценностей и часто требует поддержки. Такую поддержку может дать карьерный коучинг.  


Оксана Чехова, MA SHRD
Сертифицированный карьерный коуч,
Член Ассоциации Карьерных Профессионалов
www.acprussia.ru


 

Наши партнеры